查看详情>> 本书所引述的每一条法律条文都有一个以上的典型案例,全书共收录整理了360个典型案例。将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用。笔者希望藉由此类实战教案的传播，使人事管理科学化、规范化，为企业及劳动者合法合理解决劳动纠纷，让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，在为企业减少管理成本的同时，将人力资源管理知识与国际前沿接轨，更好地完善人力资源工作者的能力与素养，铸就法律与人力资源的双向复合型人才。 只要你认真熟读本书,结合运用笔者之前编写的《劳动法律法规实用操作与风险防范指引手册》,你就已经是个员工关系管理专家了。 本书特点 这是一本解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战教案 Ø 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。 Ø 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。 Ø 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面。 Ø 对法律理解具权威性，作为企业劳资关系顾问代理过众多劳动争议案件，曾在法庭上推翻××省人社厅认定的案件。 Ø 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。 Ø 专注于企业客户最关心的“三个实际”：结合企业实际情况、讲授实际内容、解决实际问题。 Ø 全国数万名学员共同见证过的培训教案。 Ø 汇集了全国各地不同的法律法规规章。 前言 随着时代的发展、社会的进步，劳动者主张权利的意识和能力不断提高，立法执法的强度大大增加，特别是关于修改《劳动合同法》决定的出台以及中央提出的加强和创新社会管理的要求，使得罔顾劳动者的合法权益合理利益、漠视劳动关系和谐的做法越来越行不通,大量的事实向我们证明了，没有和谐的劳动关系就没有企业的持续健康发展。 进入2014年，中国各地工人罢工潮风起云涌, 随着东莞裕元大罢工引起更多世人聚焦后，中国劳工维权年代已经来临。预期劳资冲突会愈演愈烈，“甚至可以说是到了一个动荡的临界点。” 2014年以来劳工界发起的众多争取工人自组织的集体实践，正是在这一客观瓶颈的大背景下，工人阶级的一系列突围尝试，也取得了实际的突破。 对于企业而言，出现员工群体罢工、群体辞职、群体跳槽、群体劳动诉讼或上访，表明企业内部人事管理出现了严重的危机。 由于不和谐劳动关系而引发的社会问题，是过去30多年经济发展模式“重物轻人”所造成的必然结果。要改变和扭转这种局面，必须从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。 在市场经济条件下，投资者追求效益最大化无可厚非，但是必须要在合法的前提下有一个合理的度，即不损害劳动者的合法权益和合理利益。企业化、契约化的劳动关系的确非常灵活高效，但是会出现不合法、不合理、不公平、不公正等问题，如果不能很好地解决这些问题，劳动关系不可能和谐，企业也不可能发展。市场化劳动关系的和谐，合法是最基本的要求，企业侵犯劳动者合法权益，劳动关系当然和谐不了。 目前，大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理等基本职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上。 随着国家政治经济文化的改革与发展，国家日益增强对劳动者的劳动保护，劳动者个人自我保护意识日益增强，针对企业违法损害员工利益问题越来越多的人将从被动的忍受、逃避转向主动申张、争取。 互联网等现代传媒快速发展以及国家对媒体监督功能的强化，为员工保护自身利益提供了有利的外部条件。当企业违反《劳动法》规定严重损害员工利益时，员工采取群体罢工等重大行为，能够很快为社会公众所周知，这将给企业的声誉、形象造成很大的影响。借助社会公众舆论的巨大压力，员工比较容易实现自身利益的维护。 事实上，企业对员工关系管理职能的需求，已经远远超越了劳动关系和劳资关系。以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足，是创建和保持和谐员工关系、进行员工关系管理的重要目标。 企业人力资源管理者需要站在企业的高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防火墙；同时，设计并建立起人力资源管理的整体方案和法律管理流程。 《企业员工关系管理全景实战教案》是根据笔者长期担任企业人力资源管理和法律顾问、从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作及在全国各地巡讲“劳动法律相关课程”的第一手经验,根据笔者对于企业管理过程中的劳动用工风险的深刻了解，处理各类劳动纠纷的真实案件,并结合人力资源和社会保障法律法规所编写的一本独树一帜的企业员工关系管理实战教案, 本书涵盖了招聘员工、员工入职、合同设计与签订、合同变更、合同解除、合同终止、企业裁员、合同履行、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、考勤与加班、工资与福利、绩效与考核、奖励与惩处、社会保险、劳动纠纷等,分别以风险解析、应对策略、典型案例、法律提供等单项展开阐述。 梁伟权 字之诚 2014年11月 企业员工关系管理全景实战教案 目录 第一章 劳动合同法下企业人力资源管理的趋势与企业应对策略 ----------------------18 第一节 《劳动合同法》实施下员工关系管理特殊性 --------------------------------18 第二节 当前经济形势下，企业员工关系管理的特点 --------------------------------20 【典型案例3】星巴克：如何让员工每天快乐的工作，开心的收钱 --------------------23 第三节 企业管理应对策略 ------------------------------------------------------25 七项改进意见 -----------------------------------------------------------------26 第二章 员工关系的风险管理 ----------------------------------------------------28 第一节 劳动关系管理 ----------------------------------------------------------28 第二节 入职风险管理 ----------------------------------------------------------30 【典型案例9】一则外资企业招聘广告引发的诉讼 ---------------------------------31 招聘信息模板 -----------------------------------------------------------------33 简历中存在的问题 -------------------------------------------------------------35 【典型案例10】因公司设定的录用条件和工作职责过于笼统而败诉 ------------------38 第三节 劳动合同等同经济合同吗 ------------------------------------------------40 【典型案例15】公司无故解雇试用期员工无合同照样可追回工资 --------------------45 第四节 劳动合同规范化管理 ----------------------------------------------------49 【典型案例24】只有录用通知书而要求双倍工资案 --------------------------------56 【典型案例29】不签合同造就“双倍工资专业户” ---------------------------------62 【典型案例38】劳动者“同意”倒签合同，单位应否付双倍工资 ---------------------73 无固定期限合同不是“铁饭碗 ----------------------------------------------------75 违约金与赔偿金的区别 ---------------------------------------------------------77 【典型案例45】十年同工不同酬临时工状告单位获38万工资补偿 --------------------86 【典型案例49】集体合同范本 ---------------------------------------------------94 第五节 特殊劳动关系处理 ------------------------------------------------------101 【典型案例55】聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工为劳动关系 ---------------110 第六节 劳动合同变更与续签 ----------------------------------------------------114 【典型案例58】公司为避责任连续3次换名与9名员工打34场公司 -----------------114 【典型案例69】怎样理解不能胜任工作？如何判定？ ------------------------------125 【典型案例73】职员不服公司强制换岗被辞退，起诉公司获赔 ----------------------131 【典型案例82】变更合同未采用书面形式，履行一个月以上视为默认 ----------------143 第七节 劳动合同终止或解除 ---------------------------------------------------150 需向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些？ --------------------------------------150 【典型案例91】七旬翁未退休继续工作，诉确认劳动关系获支持 --------------------152 专家支招儿：辞退员工要履行法定程序 -------------------------------------------163 【典型案例105】男子患绝症遭单位解聘，法院判恢复劳动合同关系 ------------------167 【典型案例120】单位违法放假，劳动者被迫解除合同获赔 --------------------------186 第八节 劳动合同解除条件的约定与风险防范 --------------------------------------192 【典型案例121】职工被拘能否立即解除合同 -------------------------------------193 过错辞退员工操作中证据的保全和收集要点 --------------------------------------202 【典型案例134】不是所有“失职”行为都可解除劳动合同 -------------------------204 严重违纪与严重失职的界限认定 ------------------------------------------------208 【典型案例144】解除劳动合同需写明真实理由 -----------------------------------216 【解析】企业有权对违规员工依法进行处理 ---------------------------------------229 第三章 员工手册规章制度撰写 --------------------------------------------------231 第一节 企业员工手册规章制度撰写技巧 ------------------------------------------231 【典型案例155】《员工手册》成为法院最终判决有效证据 ---------------------------233 第二节 企业规章制度如何获得法律效力 ------------------------------------------237 【典型案例159】规章制度与合同不一致怎么办 ------------------------------------239 【典型案例167】员工被开除，公司未履行公示义务被判赔偿 ------------------------247 企业规章制度如何公示最合适，并具有法律效力 -----------------------------------248 【典型案例170】《企业职工奖惩条例》2008年已废止，职工开会迟到罚款退还 ---------250 总结：规章制度程序要求示意图 -------------------------------------------------254 第三节 员工手册规章制度常见违法事项 ------------------------------------------255 第四节 规章制度、员工手册的撰写 ----------------------------------------------263 值班与加班的区别 ------------------------------------------------------------279 【典型案例194】索要10年的加班费为何能胜诉 ----------------------------------283 长期泡病号员工的处理 --------------------------------------------------------288 其他假期疑难问题处理 --------------------------------------------------------293 【典型案例203】劳动者享受年休假应符合用人单位对休假的程序性规定 ------------294 第四章 相关补充协议飞主要内容、撰写技巧和注意事项 ---------------------------314 第一节 违约金的界定条款和实操运用 -------------------------------------------314 第二节 培训协议风险分析 -----------------------------------------------------315 【典型案例221】员工被公司解除劳动关系需要承担培训费赔偿责任吗？ ------------317 第三节 保密协议的主要内容、撰写技巧和主要事项 -------------------------------321 商业秘密立体保护一览表 ------------------------------------------------------324 【典型案例232】违反保密协议构成侵犯商业秘密罪 --------------------------------330 第四节 竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和主要事项 ----------------------------332 【典型案例238】竞业禁止作约定，劳动者离职获补偿金16万余元 -------------------337 【典型案例241】违反竞业限制，公司向劳动者索赔工资的五十倍 --------------------341 【典型案例246】劳动者能否单方解除竞业限制协议 --------------------------------345 第五章 《社会保险法》实施与用工成本的如何降低 --------------------------------347 第一节 社会保险法律制度概述 --------------------------------------------------347 【典型案例248】商业保险并不能代替工伤保险 ------------------------------------350 【典型案例250】以额外福利代替员工工资 ----------------------------------------352 第二节 基本养老保险 ----------------------------------------------------------364 第三节 基本医疗保险 ----------------------------------------------------------368 【典型案例260】企业未参加医疗保险，退休人员有权追索医疗费 --------------------371 第四节 工伤保险 --------------------------------------------------------------372 【典型案例270】离职后，还能在主张工伤待遇吗？ --------------------------------382 【典型案例277】违法违规行为造成的伤害可以构成工伤？ --------------------------390 【典型案例285】广州301路公交车爆炸案引出工伤争论：车上若有上下班职工伤亡算不算工伤 ---397 【典型案例288】改道上班遇车祸如何认定，海陵判决“工伤异议案” --------------399 关于《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的新闻发布稿 ------406 【典型案例304】工伤私了协议违反公平原则无效 --------------------------------423 第五节 失业保险 -------------------------------------------------------------439 第六节 生育保险解读与“三期”女职工管理实务 ---------------------------------440 【典型案例312】不参加生育保险，单位自担生育保险待遇 ------------------------442 第七节 社保法律责任与社保纠纷处理 ------------------------------------------447 【典型案例315】拖欠职工15年社保费，海口开出“2721.5万元天价”滞纳金罚单 ---449 第八节 《社会保险法》对企业人力资源管理的影响 -------------------------------451 第六章 劳动争议处理实务、应诉技巧 -------------------------------------------456 第一节 劳动争议处理 ---------------------------------------------------------456 第二节 劳动争议调解仲裁法的立法背景 -----------------------------------------456 第三节 劳动争议调解仲裁法概述------------------------------------------------458 【典型案例326】如何申请仲裁？ ----------------------------------------------466 【典型案例332】因考勤表、工资单未签字引发的纠纷分析 ------------------------470 用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法 -----------------------------------475 第四节 劳动争议调解 ---------------------------------------------------------478 第五节 劳动纠纷、仲裁、诉讼 -------------------------------------------------479 【典型案例340】仲裁时效是否超过？ -------------------------------------------481 第六节 集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序 ---------------------------------486 第七节 劳动监察与劳动仲裁的区别 ----------------------------------------------487 第七章 劳动争议群体性事件的预防处理技巧与发展趋势 ---------------------------494 第一节 劳动争议群体性事件产生的社会意义和法律涵义 ---------------------------494 【典型案例347】上海2000工人罢工抗议资方更改劳动合同 ------------------------504 广州大学城环卫工维权事件解读 ------------------------------------------------511 第二节 群体性突发事件处理 ----------------------------------------------------514 【典型案例353】东莞6月三起3主管案，伤人员工都才20多岁 --------------------516 第三节 群体性突发事件预防和化解对策 ------------------------------------------522 【典型案例355】副经理被免职，近百员工堵门 -----------------------------------525 第四节 民主管理和（工资）集体协商 --------------------------------------------529 【典型案例357】福喜遣散员工：工会第一时间介入确保主动维权 -------------------549 第八章 如何构建和谐劳动关系 --------------------------------------------------556 第一节 加强员工人文关怀让员工与企业实现双赢 --------------------------------556 第二节 劳动关系和谐机制的建立 ------------------------------------------------560 第三节 工会怎样协调促进公平、和谐和稳定的劳资关系 ----------------------------560 第四节 劳动争议发展趋势 ------------------------------------------------------564 对企业HR的启示 --------------------------------------------------------------574 400-031-2000，欢迎邮购

查看详情>> 序 言 随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》等法律法规的相继出台实施，广大用人单位在人力资源管理方面正面临着严峻的挑战和考验；劳动关系变得更加复杂，劳动者的维权意识也明显增强，导致劳资双方利益冲突明显增多！ 《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，引发了大量的劳动争议！行内专家预测，今后3-5年内，用人单位面临的劳动争议将持续递增，有效预防和化解劳动用工法律风险已成为人力资源管理部门的首要工作与责任！ 作为HR管理者，要做到有效预防劳动用工法律风险，就必须熟悉劳动法律法规及相关政策，对相关规定必须要有系统性的认识与理解；尤其是地方性的政策法规，更应该重点学习，因为地方性的政策法规往往是在不违背国家规定基础上作了适当的变通，从而更具实操性。 为帮助广东、北京、上海地区的用人单位全面、迅速、清晰地掌握相关劳动法律法规及其它政策，我们特编撰了本操作指引。本指引共收编了包括国家、广东省、广州市、深圳市、北京市、上海市在内，现行有效的法律法规及政策性文件共200多份。 为了让大家一目了然，提高使用效率，对于重点条款，我们均以横线标示。对于关键性条款，我们还附上了专业的预防性提示。 而对于用人单位如何预防及化解劳动用工法律风险，增强管理可操作性。 为了让大家更方便掌握劳动合同法实施后的人力资源管理方法,我们提供了一些完善、成熟的详细人事表格范本供你们参考。 中国劳资关系研究院（www.cn-labor.com）是在国家人力资源与社会保障部专家的指导和支持下成立的劳动法专家网站,是中国最专业与权威的劳动法专业网站之一,也是中国管理研究院劳资关系管理研究所广州办公室。 中国劳资关系研究院专注于为用人单位提供劳动政策法律法规、劳动关系管理咨询与培训、劳动争议咨询与代理、企业绩效管理咨询策划等服务的知识型综合服务机构,提供专业HR法律资源及解决方案,让企业人力资源管理行为规范化、效用最大化！中国劳资关系研究院在业界具有广泛的知名度,客户服务面及全国。 我们力求人力资源管理与法律的最佳结合！ 我们致力于与广大用人单位高层、HR管理者成为战略盟友！ 我们努力协助用人单位构建和谐劳动关系，有效规避与化解劳动用工法律风险！ 我们没有华丽的包装，没有耀眼的宣传，我们脚踏实地、兢兢业业，以极具实战经验、有效解决实际问题的外在示于人前！ 为客户解决实际问题，得到客户100%的认同，是衡量我们服务质量的唯一标准！ 我们拥有极具实战经验、能为客户解决实际问题、24小时全天侯服务的专职顾问团队！ 我们与全国各大城市劳动保障部门建立了良好关系，第一时间了解各地劳动保障业务流程及主流法律观点，为广大客户轻松应对劳动争议提供强大的后盾与支持！ 我们的观点――劳资关系和谐是社会和谐的重要基础；构建和谐稳定的劳资关系，是促进经济发展和社会进步，建设和谐社会的重要基石和前提条件！ 我们怀着百倍的信心立足于中国劳动法律咨询和劳动关系管理服务行业，我们坚信，通过我们不懈努力，必将成为国内最专业的劳动法律顾问服务机构之一！ 中国劳资关系研究院 主编:梁伟权 字之诚 二O一三年十一月广州 劳动法律法规实用操作与风险防范指引手册 目 录 第一编、综合法律法规 第二编、劳动就业 第三编、劳动关系 第四编、工资福利 第五编、工作时间 第六编、休息休假 第七编、工伤 第八编、患病与医疗 第九编、女工与生育 第十编、劳动争议 第十一编、劳动监察 第十二编、工会与集体合同 第十三编、社会保险 第十四编、个人所得税 第十五编、培训、住房公积金、残疾人就业 第十六编、符合法律规范的人力资源常用表格样板 1. 录用通知单-------------------------------------------------------------434 2. 员工登记表-------------------------------------------------------------435 3. 试用期考核表-----------------------------------------------------------436 4. 劳动合同/聘用协议签收备案表--------------------------------------------440 5. 劳动合同/聘用协议变更通知书--------------------------------------------441 6. 培训申请表-------------------------------------------------------------442 7. 员工培训服务协议书-----------------------------------------------------443 8. 离职面谈表-------------------------------------------------------------444 9. 工作移交结算清单-------------------------------------------------------446 全书共484页,欢迎邮购

查看详情>> 身为人力资源管理者，我们必须要与时俱进，才能通过员工福利管理巧妙地满足新时期的人才需求、更好地激励人才为企业创造价值。但是如何与时俱进、通过员工福利的改革与创新，满足员工日益提升的精神需求，提升企业人力资源效率，发挥员工福利的留人效果，成为企业管理者需要关注的新课题。 员工福利管理如何与时俱进的图片 “三感”缺一不可 对于前文提到的员工精神需求的满足，员工福利有其天然优势，可以比薪酬待遇更有效果地实现激励目的： 1、被认可需求：归属感 我们常常看到才入职几个月的年薪几十万元的部门总监匆匆离开一家企业，而入职好几年仍旧没有被提拔的年薪几万元的部门主管依旧在企业里守候。并不是企业给予部门总监的认可不够高，而是员工对于被认可的感觉不止是在收入上和岗位上，更多体现在精神层面。 精神层面的被认可需求，其实是员工在企业内的归属感。这种归属感，涉及工作团队认可、企业文化认可、客户认可、家人认可等，需要企业通过员工福利的合理规划去满足。 2、自我实现需求：安全感 现代的职场人，生活于一个充满变革、创新的年代，他们的血液里有着属于自己的英雄渴望，却又苦于能力、资历等条件的匮乏，无法实现自我价值。这种长期积攒的自我实现需求，最后演变成一种安全感的缺失，以至于出现白领收入过万仍旧没有安全感的情况。 工作上的能力展现，只是员工自我实现需求的一小部分，才艺、天赋、兴趣爱好才是自我实现的真正主流，员工福利要考虑如何为员工提供舞台，提供道具，提供观众，提供机会，提供证明。 3、发展空间需求：危机感 企业在为员工提供短期性的收入待遇的同时，更要通过员工福利手段，为员工提供学习提升的平台、条件，让员工在企业内就可以感受到充足的发展空间。 与时俱进才能获取主动权 直至今日，仍旧有很多企业把员工福利当做是员工在企业上班的一种补充性收入，将员工福利作为一项薪资的附属工作简单开展。其实，工资收入只是企业对员工工作付出的一种简单直接的回报，员工福利才是企业对员工表达重视与关怀的关键所在。 企业要想在未来的员工福利竞争中获得主动权，不仅要依法完善社会保险福利，要根据企业实际承担能力开展节日福利、培训、体检等传统福利，还要根据新时期员工的需求变化提供新的福利管理。 要粘性更有弹性 员工福利的保障指数低，说明员工福利的可操作空间还很大。在员工精神需求的满足方面，企业更应该关注的是解决员工的归属感、安全感、危机感，而这三项需求的满足，相信直接会为员工福利保障指数提升一个大台阶。 以下是本文对于新时期员工福利具体开展的一些建议： 1、设立企业年金，给退休生活一份安全感。社会保险可以支付的养老金是有限的，而人们对于退休后经济来源的担心是无限的，年金最大的特色是养老，其次是个人所得税递延纳税。因此它对于员工的吸引力也体现在两个方面：一方面是为员工当前的收入做筹划，合理延税的一方面是为员工的退休生活提前打算，让员工老有所依。 2、参与员工健康管理，让员工对企业产生归属感。企业主动关注高层员工的健康需求，向他们提供体检机会、健身机会、重大疾病保险等福利项目，这些福利保障了员工有健康的身体去获得收入，即使遇到不幸也可以保证收入不减少，很大程度上导致了高层员工对于企业的归属感普遍强于基层员工。 3、关心员工家庭，降低员工职场危机感。企业关心员工的家庭，将有效提升员工在家庭生活中的形象和地位，间接地让员工的职场危机感降到最低。因此，新时期的员工福利管理，不仅要考虑员工本人的需求，还要考虑为员工家人、家庭提供一些需求满足。为员工提供家庭聚餐假期、为员工家人购买健康保险、为员工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已经取得良好效果，值得我们借鉴。

查看详情>> 春节前后将是一年中各行各业的招聘季，也是一些上班族的跳槽季。昨日，市一中院在官方微信平台上盘点2014年劳动合同陷阱案，提醒白领们在跳槽时要擦亮自己的双眼,谨慎签订劳动合同。 据统计，近年来因劳动合同没有约定或约定不明产生争议的案件，占该院审理的劳动争议案件总数的43.17%。 法院称，究其原因，主要是劳动者在签订劳动合同时或未尽到足够的注意义务，或缺乏据理力争的勇气，草率签下了劳动合同，为纠纷的产生埋下了隐患。 我国劳动合同法对劳动合同应当具备的主要条款进行了详细的分列说明，但在实际操作中，劳动者受文化水平、从业经验、谈判能力等限制，在审查劳动合同文本时往往缺乏警惕心和辨别能力，导致在劳动合同履行过程中双方发生争议后处于劣势地位。 没签合同导游怒告旅行社 小梦（化名）是一家旅行社渝北分社的导游，在干了一年后选择跳槽并把昔日东家告上法庭。 小梦称，从2013年初干到去年初，自己一直在某旅行社渝北区分社任导游和领队，但旅行社一直不和员工签订劳动合同。而旅行社方面表示，根本没有小梦这个员工。小梦就是一个居间介绍旅客的中间人。 为了证明自己就是旅行社的员工，小梦拿出证据———旅行社通过银行向她发放工资的银行交易明细。对此，旅行社表示，银行交易明细并不是发放的工资收入，而是介绍旅客业务后所打的团款。 去年7月，渝北区法院认定小梦就是该旅行社的员工，因旅行社没有和小梦签订劳动合同，应支付双倍工资差额2万余元。旅行社提起上诉，去年年底，市一中院终审驳回上诉。 快递单也可派上大用场 取证困难、举证不能是劳动者败诉的主要原因之一。法院建议，注意收集和积累证据。劳动者平时应注意将和工作有关的东西进行保留。比如：工资支付凭证或记录、工作证、服务证等能够证明身份的证件，甚至考勤记录、平时在工作场地所摄制的手机视频等。另外代表公司签收快递，该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据。 酒店高管索赔告错人败诉 2012年9月，刘某入职江北区一家酒店。根据双方约定，刘某的岗位是餐饮部经理，月薪是1万元。刘某入职后，酒店没有与其签订劳动合同。2013年1月，因酒店未签订劳动合同，未缴纳社会保险，刘某向酒店方正式提出解除劳动关系。之后，刘某和酒店方打起了官司，要求酒店方支付因没签劳动合同而索赔的双倍工资差额3万元。 庭审中，酒店方称，刘某是一家从事酒店管理的劳务派遣公司派遣到酒店任职的，刘某没签劳动合同应找劳务派遣公司索赔。 去年底，市一中院终审判决，因刘某拿不出充分证据证明自己就是酒店的员工，而酒店方能够拿出相应的证据来证明刘某是由劳务派遣公司所派遣的，刘某告错了对象，最终败诉。 要明白是派遣还是招聘 劳务派遣的性质是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同。 作为劳动者，应当与派遣机构或者用人单位签订相应的用工手续，收集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。

查看详情>> 有工作证、有明确部门和岗位，接受与企业员工同样的考核制度，却难获身份认同……“合作协议”是民事关系还是劳动关系成争议焦点—— 十年送奶工  身份竟成“谜” 为一家乳品企业送牛奶长达10余年，胡守训至今未能成为这家企业的员工。为给自己挣得一个明确的身份，胡守训不得不与企业对簿公堂。 面临同样问题的不只胡守训一人。在这家企业，有100多人与胡守训处境相同：因为与企业签署的是“合作协议”，企业不承认与他们存在劳动关系，他们也享受不到相关医疗、劳保待遇。 1月5日上午9时许，合肥市瑶海区法院新站法庭开庭审理胡守训与安徽某乳业有限公司劳动争议纠纷一案。尽管经过一上午庭审辩论，法庭并未当庭宣判，但是在胡守训代理律师胡敏看来，此案经过错综复杂的程序后，最终能进入实体庭审阶段，已经是“前进了一大步”。 据了解，企业与员工签订“加工协议”、“合作协议”的情况目前并不少见。此类“协议”中，双方为民事关系还是事实劳动关系成为争议的焦点。 10年不知身份归属 胡守训的人生与这家乳业公司发生交集是在2003年。 当年9月，胡守训与企业签订了一份《送奶入户合作协议》，从而成为这家企业的乳品专送员。合同上标明的期限为自2003年10月1日至2003年12月31日。 签订协议后，胡守训向企业缴纳了100元的“上岗押金”，企业则为他配发了工作服及乳品专送工作卡。“协议”同时对工作时间、送奶地点、培训、处罚等内容做出要求。 胡守训回忆，合同到期后，他与企业没有再签订新协议，不过其所从事的送奶业务并未停止。正常情况下，胡守训每天从凌晨2时开始忙活。最忙的时候，胡守训服务的客户数一度高达800多户。 其间，胡守训多次与公司交涉，要求明确劳动合同关系，但均告无果。 在公司看来，类似胡守训这样的送奶工与公司签订的“合作协议”非常明确，送奶工不属公司工作人员，不享受医疗、劳保待遇。 不过，胡守训不同意企业的说法。他说自己有工作服、工作证，有明确的部门和岗位，接受与企业员工一样的考核制度。10多年的送奶工作中，胡守训因未及时送奶被客户投诉，也曾被公司多次处罚。 “公司像我一样的送奶工有100多人，都没人管吗？”胡守训对此很不明白。 维权之路一波三折 胡守训要求与公司签订劳动合同并购买社保的愿望，从2012年开始“升级”。 在诉求屡次遭拒后，胡守训先后向长丰县劳动仲裁委和瑶海区劳动仲裁委申请仲裁，但均未能作出裁决。 此后，胡守训再次向合肥市劳动仲裁委申请仲裁。在被申请人提出管辖权异议被驳回后，合肥市劳动仲裁委作出裁决，确定劳动关系存在。不过，企业方随即向合肥市中级人民法院申请撤销仲裁。 2013年12月，合肥市中院以适用法律错误为由，撤销合肥市劳动仲裁委的裁决。 若干周折之后，2014年2月，胡守训向合肥市瑶海区法院起诉，要求与企业确定劳动关系。经历了数轮“上诉”与“驳回”的程序之后，瑶海区法院最终受理了此案。 1月5日的庭审过程中，双方争议的焦点仍然是“胡守训与乳业公司存在民事关系还是事实劳动关系”。企业委托代理人坚持认为，与胡守训在当时只签订了《送奶入户合作协议》，双方只存在合作关系即民事关系，并非事实劳动关系，故企业有权拒绝为其购买社会保险。 律师：签了“协议”后的劳动关系有待理顺 目前，胡守训所在的企业有100多名和他类似的送奶工。虽然提出诉讼的只有胡守训一人，但当天的庭审中也出现了几名胡守训同事的身影。 一名送奶工告诉记者，他现在只能处于观望状态，一方面担心打官司会丢掉自己的饭碗，同时也希望这个官司能给其他送奶工维权“开个好头”。 原告代理律师胡敏介绍，目前因“加工协议”、“合作协议”而引发的劳动关系争议案件呈上升趋势。 在胡敏看来，现实当中的劳动争议和劳动纠纷案件中，企业与职工不签订劳动合同，不缴纳社会保险，或者只签订劳动合同，不缴纳社会保险的案件相对容易处理。“最棘手的应该就是这种所谓的‘加工协议’、‘合作协议’或者‘承包协议’，并因此引发劳动纠纷案件。”胡敏认为，当前社会就业压力大，很多职工都选择先就业再维权，“而当自身权益受到侵害时，往往会因为维权成本太高或有关部门间相互推诿而维权无力。”

查看详情>> 法院判处五星级酒店违法并赔偿9.1万元 汪怡在南京某五星级酒店做了17年的服务员，曾多次被评为先进，2013年11月中旬的一天晚间，她加班太晚，于是就擅自找了间空客房睡了5小时。岂料领导知道后，任凭其如何认错并愿意按客房对外价支付费用，酒店方面就是不接受，并以此对其解除劳动合同。汪怡将酒店诉至鼓楼区法院。法院经审慎审理，于去年9月2日对该案作出一审宣判，认定酒店解除汪怡的行为违法，需支付汪怡经济赔偿金9.1万元。一审宣判后酒店不服并提起上诉，上周南京市中级法院经审理，驳回了上诉维持原判。  1996年10月，19岁的南京姑娘汪怡进入该市某五星级酒店工作，不久就跻身“优秀员工”之列。2007年1月，汪怡在酒店工作满10个年头，而也就在这一年，她有幸与酒店签订了无固定期限劳动合同。作为一名普通的工薪阶层，汪怡很珍惜自己的饭碗，然而2013年11月14日，汪怡当班并一直加班至次日凌晨一时许。考虑到早上7点还要上班，又考虑到管理员工倒班宿舍的员工已经下班，且又不想打扰部门经理的休息，汪怡在未向部门经理申请宿舍的情况下，便直接使用了某医院在酒店订的一间空置长包房，在房间里睡了5个小时。  谁知15日一上班，即有员工向领导报告，称某医院订的1008号长包房夜间被人动过。相关领导当即与汪怡正面接触，这次汪怡因担心受处罚没敢讲实话，而是称系住店客人擅自换房导致1008号客房被动。这之后，当汪怡再次被领导叫去问话时，才如实承认房间系自己所动，在里面睡了5个多小时，并随后提交了书面事发经过，对自己的行为进行了检讨。  2013年11月22日，酒店以汪怡擅自使用1008号客房，并在相关部门调查时做虚假回复为由，根据《员工手册》的规定扣除了汪怡120分，并决定解除其劳动合同。尽管汪怡表示愿意承担客房的费用，但酒店方面却坚持要求汪怡辞职，汪怡一再求情也都无济于事。最终酒店还是给她寄了解除合同证明。  去年4月，汪怡一纸诉状将老东家告上鼓楼区法院。  案件审理中，汪怡在庭上坚持自己的诉讼主张，她说“17年来，这是我仅有的一次违纪使用客房，当时也是考虑到不影响领导休息而未予请示，我知道自己错了，也愿意按市场价支付当晚的房费并接受相应的处罚。但让人寒心的是，酒店重复积分处罚，直至解除与我的劳动合同，这是违背劳动法的，对此我不能接受！”  针对汪怡的诉讼主张，被告酒店却辩称：在企业管理上，无规矩则不成方圆。原告在被告单位工作期间存在严重违纪行为，被告解除与原告的劳动合同符合法律规定。  去年9月，鼓楼区法院对该案作出一审宣判，法院认为，本案中，在被告酒店对汪怡擅自使用客房的行为给予处罚的情况下，不应将其在相关领导询问时未立即交代的行为视为是向酒店报告假情况并再次予以处罚。其次，汪怡擅自使用客房的行为虽然损害了酒店的利益，但因其仅使用了一次，并未持续、多次使用，其虽有未立即如实陈述其使用客房的行为，但被告酒店并未因上述行为遭受重大损害，故被告酒店将汪怡的行为定性为“隐瞒严重危害酒店利益的行为”，存在不当。再次，被告酒店在将汪怡未如实陈述的行为定性为“报告虚假情况”的行为时，又将该行为定性为“隐瞒严重危害酒店利益的行为”，实行重复积分，实施重复处罚，不具有合理性。综上，法院认定，被告酒店给予汪怡120分的处罚并据此解除劳动合同的行为违法，应依法向汪怡支付经济赔偿金。  根据原、被告双方提交的证据，法院认定汪怡的月平均工资为3803元。因汪怡于1996年10月10日进入被告酒店，2013年11月29日被解除劳动合同，故汪怡在被告酒店工作的时间超过了17年，汪怡主张被告酒店向其支付12个月的经济赔偿金，符合法律规定，法院予以支持。据此，被告酒店应向汪怡支付经济赔偿金91272元(3803元/月×12个月×2倍)。  一审宣判后，被告南京某五星级酒店不服并提起上诉，南京市中级法院经审理，于上周驳回了上诉，维持原判。     

查看详情>> 每年年初，都是劳动纠纷立案的高峰，海淀法院调研发现，很多企业在发送解聘通知时存在瑕疵，以至于无法辞退员工，最终引发官司。 口头宣布辞退劳动者——口说无凭易败诉 【案例】 李先生入职某机电中心，双方签有一份为期2年的劳动合同，约定试用期为2个月。李先生工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向其口头提出解除劳动关系。李先生认为单位属于违法解除合同，要求机电中心支付赔偿金。 案件审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期内严重违反单位的规章制度，但单位没有提交相关证据。 法院认为，机电中心作为用工单位，应当就解除劳动合同的事由承担举证责任，否则应承担不利后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系的赔偿金。 【法官说法】 根据劳动合同法规定，因用人单位作出辞退等决定而引发的劳动争议，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同要严格按照法律规定的事由，同时必须有证据证明其解除事由合法，否则将面临不利的法律后果。 从解除程序来看。首先，用人单位应将解除事由告知劳动者，同时应采取有效的方式将解除劳动合同通知送达劳动者。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，就面临败诉的风险。因此，法官建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且落实到纸面，以免引发后续纠纷。 解除通知寄错地——解除行为不成立 【案例】 24岁的小乔是燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购。由于生病，小乔请假在家休息。一个多月后，小乔回到工作岗位，却被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，小乔诉至法院，要求公司继续履行劳动关系。 庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，且未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄方式把一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知解除了劳动关系。 小乔则主张自己提交了病假条，但没有证据证明。她还说，自己一直居住在北京，劳动合同填写的也是现住址，并非自己的户籍所在地，所以没有收到公司邮寄的开除通知。 法院审理认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确写明其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。另外，根据小乔提供的就诊记录，可以认定其病情。法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为不符合法律规定，公司应继续履行和小乔签订的劳动合同。 【法官说法】 解除劳动合同通知发错地址，是最常见的纠纷原因之一。 按照法律规定，单位应该按照劳动合同中劳动者写明的联系地址予以联系。如果用人单位向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，且并非劳动者本人签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不发生效力。 直接登报解除劳动合同——解除行为违法 【案例】 王某与其所在的建设公司发生矛盾后，一直未到岗上班，建设公司也未支付王某工资。为主张工资待遇，王某把建设公司诉至法院。 庭审中，建设公司拿出一份报纸，称公司已经通过刊登公告的形式向王某送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王某的诉讼请求没有任何依据。 法院经审理查明，建设公司在报纸上刊登解除劳动合同公告之前，并未通过其他方式向王某送达解除劳动合同通知。法院判决认为，建设公司的解除行为违法，公司应按照王某的工资待遇支付其工资。 【法官说法】 解除劳动合同通知，应先采取直接联系劳动者协商解除的方式，例如通过打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同的通知。按照法律规定，用人单位在没有穷尽直接送达程序的前提下，采取公告送达不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。