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• (拟)上市公司人力资源规范运作实务及解决对策研修班

  2016-11-02...
  查看详情>> 一、上市企业与非上市企业在人力资源管理方面的差异 1. 在管理制度的规范化程度上 2. 在人力资源管理的执行方面 3. 在企业管理架构的合理化程度 4. 在人力资源部的工作量上 二、拟上市的企业中在人力资源管理工作中的准备 1. 拟上市期间人力资源战略管理 2. 建立健全的人力资源管理制度：标准化、规范化 3. 以绩效考核为导向的薪酬体系：合法化、人性化 4. 优化组织框架，明确岗位职责：完善化、精准化 5. 上市公司组织设计的主要内容 1) 母子公司管理的不同模式和类型对上市公司股权价值的影响 2) 上市公司总部职能设计 3) 要求：“五独立”：上市公司的独立性问题及规范 三、上市公司对薪资管理的要求 1. 上市公司年度薪酬调整流程 2. 上市公司薪酬管理的分工与职责 3. 上市公司高管薪酬设计要点 【案例分享】：某知名上市公司高管薪酬，某上市公司薪酬管理实务 四、组织企业上市流程、条件和基础法律常识培训 1. 组织企业管理层学习上市流程、条件，了解应做的准备 2. 组织企业财务部门做专项特训：财务专业要求、法律要求等 3. 组织企业核心员工进行有关股权改革档案的培训 4. 组织全体员工做普及性知识培训 五、证监会对拟上市公司的人力资源管理方面审查 1. 组织架构上：最近3年内主营业务和董事、高级管理人员没有发生重大变化的证明 2. 社会保险缴纳情况的证明 3. 住房公积金缴纳情况的证明 六、劳动用工方面的审查 1. 影响到企业上市的劳动用工管理问题 2. 劳监投诉记录是否影响公司上市？ 3. 劳动纠纷案件是否影响公司上市？ 4. 企业如何避免违法解除员工，以免直接影响上市审核？▲ 1) 违纪员工：认定（制度与法律）——客观事实（证明）——程序（合法） 2) 低绩效员工：认定（制度与法律）——客观事实（证明）——程序（合法） 5. 企业在申请上市期间，遇到劳资纠纷的应对策略 1) 突发性、群体性事件的处理方案及要点▲ 2) 个案的处理方式 七、 聘用劳务派遣员工，需调整的用工范围与资料整理的要求 1. 劳务派遣是否符合“三性”和用工总量的要求？ 2. 对于劳务派遣工，是否需要提供相关的社保、公积金凭证？ 3. 企业存在“劳务派遣”用工模式，是否会被排斥？ 4. 如何做到以“劳务派遣”用工模式优化财务报表？▲ 八、采用业务外包服务，需调整的业务范围与资料整理的要求 1. 对于以企业为工作地点的业务外包人员，工是否需要提供相关的社保、公积金凭证？ 2. 企业存在“业务外包”经营模式，是否会被排斥？ 3. 如何做到以“业务外包”经营模式优化财务报表？▲ 九、总公司与分公司、母公司与子公司、办事处员工的员工关系梳理 1. 总公司与分公司的员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 2. 母公司与子公司的员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 3. 办事处员工，劳动合同、社会保险、住房公积金的所属 4. 集团内部各企业调配员工，需如何操作以及工作年限的认定 十、人力资源制度的规范▲ 1. 规章制度的制定要求及注意事项 2. 规章制度不能由企业单位制定——法律赋予员工参与手册制定的权利！ 3. 企业规章制度的法律效力如何认定 4. 企业规章制度的风险防范 【案例分享】：上市公司为何打输劳动官司 5. 经济处罚与赔偿损害的区别 6. 规章制度不符合法律规定的后果 7. 考勤制度——工时类别与举证 8. 休假制度制作要点 总结：规章制度程序要求示意图 十一、正确面对劳动争议——预防和应诉技巧
• 有效公司治理及法律风险控制

  2016-11-02...
  查看详情>> 一、 公司治理问题的提出以及它能够解决的问题 1. 什么是公司 2. 何为公司治理 3. 如何理解公司治理 二、 公司治理为何成为热点话题？ 1. 为什么要关注？ 2. 国美之争折射的公司治理问题.pptx 3. 雷士照明控制权纷争分析.pptx 4. “爱多”VCD案例分析.ppt 三、 企业形态的演变：从古典企业到现代公司制企业 1. 历史的起点——个人业主制企业 业主制企业的特点 2. 合伙制企业 3. 股份公司式企业 4. 现代企业的类型 1) 无限责任公司 2) 有限责任公司 3) 两合公司 4) 股份有限公司 5. 现代股份公司的产权关系 6. 现代公司制企业的特征 四、 现代公司制企业的优势 1. 现代公司制企业的优势 2. 企业制度创新根源与意义 3. 公司制帮助企业快速成长 4. 新理念：公司的两个 “上帝” 5. 资本市场中投资者关注的是“公司质量” 五、 公司治理问题的起源与发展 【案例导入】 Ø 安然事件财务舞弊引发史上最大破产案.docx Ø Worldcom（世界通信公司）史上最大的财务造假案.docx 1．公司治理问题的起源 2．公司治理问题的提出 “公司”为什么需要“治理”？ 3．公司治理的界定 4．公司治理的历史沿革 5．公司治理要解决的问题 6．公司治理涉及企业组织建设与企业竞争优势 7．公司治理是投资者决策的重要指标 六、 公司治理结构的本质及其决定 1. 公司治理的基本原则 2. 公司治理文化 3. 公司治理的主要内容 1)德诚信, 2)民主, 3)制衡, 4)责任, 5)公司的社会责任 4. 公司治理基本功能公司 5. 公司治理所要解决的主要问题 6. 公司治理的机能 7. 公司治理结构 1) 股权分散型（英、美、加拿大、委内瑞拉为代表） 2) 股权集中型（德、意、法、荷、芬兰为代表） 3) 公司是家族的：东亚家族治理模式 4) 中国公司治理模式 Ø 我国上市公司治理存在的主要问题ST秦丰案例.docx Ø 上市公司治理结构面临的挑战陕西金叶案例.docx 七、 不同的公司治理模式 1．公司治理的演进特点 2．外部控制型治理模式 1) 外部控制主导型公司治理模式产生的特点 2) 外部控制主导型公司治理模式的缺陷 3．内部控制主导型公司治理模式 1) 内部控制主导型公司治理模式的特点 2) 内部控制模式的局限 4．家族控制主导型公司治理模式 1) 家族控制主导型公司治理模式的特点 2) 家族控制主导型公司治理模式的缺陷 5．三大公司治理模式的比较 八、 公司治理与公司管理的关系 1. 公司治理与公司管理的区别 2. 中国上市公司公司治理存在的主要问题 【案例分析】 Ø 通威股份有限公司.docx Ø 攀枝花钢铁.docx Ø 原中山市长李启红涉嫌内幕交易 庭审认罪.docx 3. 中国公司治理需要转变的两个观念 九、 公司治理结构及机制设计 1. 股东与股东大会 1) 所有权与控制权的分离 2) 现代公司中的委托—代理关系 2. 董事会运作 1) 我国新《公司法》对董事会职权的规定 2) 董事会功能VS.管理层功能 3. 独立董事现状、问题与改进策略 Ø 中国公司引入独董制度动因“花瓶” 独立董事：状告监管机构.docx Ø 独立董事在公司治理中的作用 Ø 圣雪绒独立董事有分量.docx Ø 独立董事不得自营.docx Ø 乐山电力两独立董事聘请中介机构对关联交易及担保进行专项审计案.docx 4. 中国市场经济下的监事会 Ø 独立董事与监事会制度比较 5. 管理层的激励机制 Ø 委托－代理问题是公司治理结构要解决的核心问题管理层激励与约束的长效机制 国内上市公司的薪酬两个“牛”人的故事.docx 老板“死”了，合伙人制兴起.docx 十、 民营企业基业常青与治理对策 1. 民营企业（特殊）资产民营企业创业期、发展期和成熟期的管理模式 2. 民营企业发展面临的障碍 3. 民营企业治理模式的选择与实施 4. 私有控股企业要从创业时的治理结构向现代企业治理结构转变 1)现代企业治理结构要求企业根据自己的实际建立科学和激励相容的结构体系 2)主动引入战略投资者，优化股权结构 3)董事会要做所有者善于做的企业长期战略和重大投资的决策 4)要用股权来激励经理人，以解决委托－代理问题 5)依法办事，放弃私有企业常有的随意性 6)经营合法性问题 7)员工劳动与社会保障问题 十一、 公司治理法律风险防范体系 1. 法律风险的五种表现形态 2. 根据法律风险所产生的结果是否具有单一性，可以分为纯粹法律风险和投机法律风险。 3. 根据引发法律风险的因素来源，可以分为外部环境法律风险和企业内部法律风险。 4. 法律风险的成因 5. 对待风险的四种态度 6. 法律风险管理体系的总体框架 1) 公司治理 2) 内部控制 3) 内控体系（公司章程、董事会工作条例 、各种规章制度、管理暂行办法） 7. 预防法律风险比解决法律问题更为重要。 谨慎从事，水到渠成，为企业选择合适的治理模式，是中小企业实现基业常青的制度保障。
• 梁伟权:非制造业的云薪酬、员工激励的新引擎

  2016-11-02...
  查看详情>> 一、 企业薪酬策略的主要原则 1. 影响薪酬的因素 老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！ 2. 薪酬设计中存在的主要问题 3. 中国企业薪酬管理的六大缺陷 4. 因薪酬体系设计产生的问题分析 5. 薪酬设计目标与原则 6. 薪酬设计需要解决的核心问题 7. 企业薪酬管理五要素 8. 好的薪酬管理具备六大特点 二、 如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1. 企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2. 如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 3. 薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配 4. 基于战略的薪酬体系 5. 薪酬战略调整 6. 薪酬策略与企业成长阶段的关系 7. 与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系 8. 提高薪酬管理的弹性和灵活性 9. 提高员工的自我职业生涯管理能力 10. 员工还需要靠绩效考核来管理吗？ 11. 绩效管理几乎成为了国内企业的雷区 三、 新兴人力资源管理模式的形成 1. 中小企业转型升级的路径依赖 1)老板的困惑－不给力的HR部门 2)家族人治化管理 3)人力资源管理缺失 2. 现行中小企业人力资源管理模式 1)HR按职能划分 2)HR按组织分工 3)现行薪酬制度设计的流程 4)常见的几种薪酬模式 3. “互联网+”时代下的人力资源转型 4. 在互联网的时代，人力资源面临的挑战有哪些. 5. 人力资源管理与互联网思维匹配吗? 6. 人力资源管理云模式 7. HR管理进入“第三阶段” 8. 人力资源"云转型"的三种可能 9. 如何升级为“互联网+人力资源管理”？ 四、 云式薪酬体系 1. 纠结的薪酬体系，推动员工行为无边界化，形成“云组织”。 2. 引入“云式薪酬”，用责任感替代KPI，强调对客户负责； 3. “云式薪酬体系”的打造 4. 分解战略行为集，评价员工行为的“算法”。 5. 云式薪酬的逻辑，形成通过“虚拟货币”选择个性化薪酬激励的“算法”。 6. 两朵云是催动战略的新引擎，推动薪酬体系全面化。 五、 建立和完善核心人才的激励体系 1. 通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才，使大家逐步认识到公司的核心价值价值观，同时也留住人才短期激励 2. 员工在工作中最需要?中期激励---年薪制 3. 留住核心人才 4. 现代企业的薪酬激励 5. 如何激励员工 6. 根据公司的现实条件，薪酬制度设计主要采取短期激励、中期激励和长期激励的方式 7. 如何留住核心管理层 六、 如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1. 与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。 2. 使薪酬管理制度合法化。 3. 降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。 4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系 5.怎样降低工资总额？ 6.薪酬与所得税的关系 7.经济补偿金标准及时间 8.节税筹划方法
• 有效运用绩效考核进行解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理

  2016-11-02...
  查看详情>> 一、 如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？  2、录用条件设计需要明确详尽  3、试用期解除劳动关系需要法定理由 4、试用期是否必须签订劳动合同 5、录用通知书是否=劳动合同 6 、欺诈应聘 7、试用期的延长 8、如何理解和使用试用期 二、 如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1、劳动合同履行与不胜任员工管理 2、部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？ 3、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？  4、如何认定不胜任工作 （1）、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？ （2）、 “不能胜任”的标准——实际结果未达到预设的合理标准 （3）、简单实用的方法：以月或周为周期的日常管理模式 5、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整  （1）、正面三概念 （2）、反面三概念 （3）、如何实现降薪调岗 6、末位淘汰考核制度 7、操作实务指引 8、公司的行为是否合法 9、绩效管理中的分工 10、为什么需要绩效管理？ 11、不良绩效管理体系可能给带来的损害 12、结合劳动法，如何确定绩效目标？ 第一步:引进绩效文化 （1）进一步明确绩效管理的目的 （2）建立评估指标 13、工作说明书的编写 14、目前企业存在的困惑 三、 如何认定严重失职及其体系设计 1、不是所有“失职”行为都可解除劳动合同 2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3、如何界定“重大损害”？ 4、劳动者给单位造成损失应赔偿  四、 如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 （一）企业规章制度的必备内容 1、如何组建职工代表大会 2、企业职工代表大会制度 （二）规章制度在人力资源管理中的地位 （三）企业制度建设常见问题 (四) 规章制度的现状 （五）制度制定和执行的重点和难点 （六）制度与劳动合同效力 （七）劳动合同法对规章制度的影响 （八） 规章制度能为企业带来什么 （九）如何预防规章制度违反法律法规带来的风险 （十）规章制度制定程序应对措施 （十一）企业规章制度的风险防范 （十二）规章制度内容的注意点 （十三）规章制度制定法律要求 （十四）规章制度能否规定对员工进行经济处罚 （十五）法院对规章制度的效力的认定 （十六）规章制度不符合法律规定的后果 （十七）常见违法事项 1、试用期制度 2、劳动合同变更制度 3、劳动合同解除制度 4、违约金制度 5、薪酬制度 （十八）如何制定完备的规章制度 1、员工手册架构设计 2、规章制度的制定要求及注意事项 3、“前言”的制订 4、“一般规定” 的制订 5、“人事制度” 的制订 （1）、劳动合同管理制度制作要点 （2）、考勤制度制作要点 （3）、工时与加班制度的制作要点 （4）、休假制度制作要点 （5）、工资制度制作要点 （6）、福利制度制作要点 （7）、培训制度制作要点 （8）、考核制度制作要点 （9）、员工离职管理管理制度 6、“财产管理制度” 的制订 7、“保密制度” 的制订 8、“奖惩制度” 的制订 （1）、奖励制度制作要点 （2）、惩处制度制作要点 9、规章制度的常见问题 （1）、制定主体不适格 （2）、修订权归属公司人力资源部？ （3）、内容不合法（侵权性条款） （4）、不合理问题：不同岗位的睡觉 （5）、与劳动合同和集体合同相冲突 （7）、程序不合法 （8）、规章制度笼统，且无执行工具，难以操作 （9）、欠缺预防法律风险的条款 五、 如何有效调整薪酬及其体系设计 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 （一）、企业工资收入分配宏观调控体系 (二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 (三)、关于企业工资集体协商 （四）、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定 (1)、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 (一)、呼应体面劳动·要尊严 (二)、集体诉求惹眼球·被效仿 (三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 （一）、影响薪酬的因素  （1）、薪酬设计中存在的主要问题 （2）、薪酬如何确保合理？ （3）、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 (一)用好薪资，用好福利 （二）薪酬与所得税的关系  （三）运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1、我们的薪酬管理现状 2、关于工资说明的法律效力 3、人力成本给付之道 六、 违纪违规问题员工处理技巧 1、员工违纪处理的原则和依据 第一、正确界定员工违纪行为 第二、熟悉手册、慎重操作 第三、处理恰当、安渡危机 2、员工违纪的处理方式与程序 3、承担经济责任：扣工资不超过20% 4、如何辞退员工 5、如何进行违纪员工的事实调查 6、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权 7、如何向员工出具辞退通知书 七、 如何构建和谐劳动关系及综合案例分享 1、改革开放30年资源有效配置和利用及其内在矛盾的发展 2、集体诉求行动可能成为了一种劳动力市场配置资源的手段，促使利益平衡局面的出现 3、工作时间和休息休假的概念 （一）工作时间和休息休假法律调整的意义 （二）工作时间的种类 （三）休息休假的种类 （四）加班加点的概念 （五）关于延长工作时间的主要规定 （六）加班加点的控制 4 、如何把握加班工资的法律法规 5、《职工带薪年休假条例》的解读 （一）职工并不是随时可以休年休假 （二）员工不申请带薪休年假，视同放弃 （三）哪几种情况职工下一年度不享受年休假 6、劳动争议调解仲裁法的立法宗旨 (一) 、怎样有效预防和化解劳动用工风险 (二) 、劳动争议协商处理要点 (三) 、劳动争议预防 (四) 、劳动争议处理体制 7、劳动监察与劳动仲裁的区别 (一) 、劳动监察的权限  (二) 、劳动监察处理程序
• 人力资源制度设计与风险规避

  2015-08-06...
  查看详情>> 第一部分：如何设计与撰写好人力资源制度 一、当前企业用工的背景 二、企业员工手册撰写技巧 1.法律对于员工手册制订的要求 2.《员工手册》生效条件 3.规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利 4.如何理解这些规定？ 5.《员工手册》制订程序证据的保留 【典型案例】《员工手册》成为法院最终判决有效证据 三、企业规章制度撰写技巧 1.《劳动合同法》之下劳动用工管理的转型 2.企业规章制度的必备内容 3.程序要件：平等协商程序 4.工会与的地位与组建 5.如何组建职工代表大会 6.职工代表的结构、权利和义务 7.企业制度建设常见问题 8.规章制度的现状 【典型案例】：“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 9.制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 10.劳动合同法对规章制度的影响 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 11.规章制度能为企业带来什么？ 12.法律对企业规章制度的要求 13.影响规章制度执行的因素 14.企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知 企业规章制度如何公示最合适，并具有法律效力。 【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由 【链接】形形色色的企业“家规” 15.法律对企业规章制度的要求 【典型案例】规章制度对员工家属是否具有约束力？ 16. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 违纪扣工资的禁忌 【典型案例】在上班时间接听手机而被处罚200元 国务院为何废止《企业职工奖惩条例》? 17.制度制定和执行的重点和难点 18.规章制度不符合法律规定的后果 19.法院对规章制度的效力的认定 【典型案例】规章制度没有经过民主程序 四、员工手册常见违法事项 1.录用制度中容易出现违法的事项 2.劳动合同解除制度 【典型案例】未婚先孕能否解除劳动合同？ 3.合同中的霸王条款无效 4.劳动合同变更制度 【典型案例】客观情况发生重大变化下的合同变更争议 【典型案例】企业能否以内部整合为由解除劳动合同？ 5.违约金制度 【典型案例】未缴社保换来“人财两空” 6.薪酬制度 年终奖：休法定假应照发提前离职也该拿 【典型案例】为员工虚开收入证明要不得 【典型案例】单位好心 可能“引火烧身” 五、员工手册的撰写 1.要求及注意事项 2.二、“前言”的制订 【典型案例】致新员工书 3.定框架 4.四、“人事制度” 的制订 1)员工招聘管理制度 2)员工录用及新员工试用期考核制度 (一)本制度订立的必要性 (二)本制度必备内容 (三)员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 (四)员工录用及试用期考核制度制订技巧 (五)员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 3)劳动合同管理制度制作要点 (一)订立本制度的必要性 (二)本制度的必备内容 (三)劳动合同管理制度需要注意的问题 【典型案例】公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？ (四)劳动合同管理制度执行时应注意的问题 【典型案例】员工与公司打劳动争议官司　笔迹鉴定还他清白 【典型案例】未能出示劳动合同原件件遭败诉 4)考勤制度制作要点 【典型案例】员工迟到 可否罚款 5)工时与加班制度的制作要点 ? 三类工时制度的规定。 【典型案例】经工会同意公司决定实行综合计算工时制是否要支付加班工资? ? 特殊工时制度审批 【典型案例】索赔19万加班费 员工拿出102页考勤表 【典型案例】索要10年的加班费为何能胜诉 6)休假制度制作要点（可与考勤制度合并） 【专家意见】怀孕欲休假体检却遭公司强行辞退 长期泡病号员工的处理 其他假期疑难问题处理 职工并不是随时可以休年休假 7)工资制度制作要点 【典型案例】年终奖是否视企业的经营状况由企业决定发放？ 8)违约金制度 【典型案例】约定违约金须符合法定条件 9)考核制度制作要点 10)福利制度制作要点 【典型案例】广州番禺400多名员工投诉企业十年未缴公积金 11)员工离职管理管理制度 12)劳动纪律与奖惩制度的制订 有违纪事实，就可以依据制度对员工进行处理吗 13) 其他规章制度 14)员工手册的后续审查和修订 15)规章制度的执行、运用 六、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 一、违约金的界定条款和实操运用 二、培训协议风险分析 【典型案例】入职培训能否签订培训协议呢? 【典型案例】试用期內能要求员工支付培训费用吗？ 三、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 四、侵犯商业秘密应承担的法律责任 【典型案例】员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗? 保密津贴≠竞业限制经济补偿金 保密协议与竞业限制 【典型案例】某“侵犯商业秘密”因举证不足不予支持 商业秘密立体保护一览表 签订保密协议应当注意的几个问题 四、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 (一)、竞业限制的界定 【典型案例】普通业务员不属竞业限制 所签合同无效 (二)、竞业限制补偿费标准 【典型案例】违反竞业限制 公司向劳动者索赔工资的五十倍 (三)、竞业限制协议及其性质 【典型案例】竞业限制未经职工确认无效力 (四)、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 【典型案例】竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 (五)、违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力? 【典型案例】违法解除劳动合同后，竞业限制协议是否仍具法律效力? (六)、劳动者能否单方解除竞业限制协议 【典型案例】 劳动者能否单方解除竞业限制协议 七、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 1、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 2、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 3、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 4、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项 5、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项 6、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项 7、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项 第二部分：企业HR如何做好用工风险防范 一、如何根据不同类型的员工签订劳动合同 1. 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？ 2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3. 劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？ 4. 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？ 5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6. 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？ 7. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 8. 签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？ 9. 不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？ 10. 合同中的霸王条款无效 11. 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？ 12. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 13. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 14. 合同的关键核心条款及操作技巧 (1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？ (2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？ (3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？ (4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？ (5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？ 二、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？ 1. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 2. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？ 3. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 4. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 5. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 6. 如何制定岗位责任书？ 7. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 8. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 9. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 三、如何有效处理违纪员工 1. 处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2. 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3. 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业 4. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5. 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？ 7. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？ 9. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 四、离职员工管理风险防范 1. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 2. 企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？ 3. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 4. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 5. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 6. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？ 7. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 8. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ 9. 哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 五、对HR的启示
• 推进依法治国加强企业法治 落实依法用工

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  查看详情>> 一、全面推进依法治国为依法治企提供新依据 1. 依法治企与用工风险管理的关系 2. 企业开展“依法治企”的背景 二、依法治企与依法用工管理的基本理论 1. 依法用工法律分类及要求 2. 融入企业用工管理全过程 3. 法律风险评估与应对 三、依法治企下劳动合同签订与管理 1. 用人单位是否可以自行拟定劳动合同文本？ 2. 签署劳动合同最佳时间 3. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，用人单位需承担何种风险责任？ 5. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 四、认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪 1. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 2. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 3. 如何制定岗位责任书？ 4. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 5. 对绩效考核不合格员工，如何合法解除？ 6. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解除劳动合同，企业日常中该如何做？ 五、如何有效处理违纪员工 1. 如何应对劳动者欺诈应聘？ 2. 如何有效进行违纪员工的处理？如何书写《违纪违规处分通知书》？ 3. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 4. 如何有效收集员工违纪证据？ 5. 如何有效防止劳动者不辞而别、无故旷工给企业带来的风险？ 六、离职员工管理风险防范 1. 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”、“经济性裁员”，该如何操作？ 2. 如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？ 3. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？ 4. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？ 5. 劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？ 6. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 七、企业建立规章制度、员工手册技巧与风险控制 1. 企业规章制度的必备内容 2. 程序要件：平等协商程序 3. 工会与的地位与组建 4. 如何组建职工代表大会 5. 企业制度建设常见问题 6. 规章制度不符合法律规定的后果
• 精〝制〞薪酬结构〝稳〞降用工成本

  2015-08-06...
  查看详情>> 一、工资物价互推•加薪必须趋势 (一)、企业工资收入分配宏观调控体系 1、加薪浪潮来袭 企业警惕“招工难” 2、加薪已成不可避免趋势 推进经济调整冲击低效益企业 3、众多企业高调加薪媒体称已成趋势以高薪换高效 (二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 广东重启工资集体协商立法 劳方权益加码 (三)、最低工资规定新变化 (四)、最低工资标准是否包含个人应负担的各种社会保险、公积金。 二、企业面临的薪酬冲突 (一)、 《劳动合同法》对薪酬管理的影响 1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。 2、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。 3、劳动者对薪资水平的自决权利加强。 4 、近九成认为薪酬公平提升员工敬业度 5 、 《劳动合同法》下,薪酬体系设计五大注意点 (二)、集体诉求惹眼球•被效仿 (三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、加班工资的法律风险 1、加班费的概念 2、加班费的支付标准 3、加班费的支付基数 4、加班还是值班要看工作性质 5、未经单位批准的加班是否有权要求支付加班工资 6、实行计件工资制加班是否也有加班工资 7、“月薪制”已包含加班费，再主张加班费不成立吗？ 8、用人单位不足额支付加班费的法律责任 9、如何有效控制加班 10、加班工资与工作时间制度关系 四、企业薪酬策略的主要原则 企业薪酬策略的主要原则 1 、影响薪酬的因素 (1)宏观影响因素 （外部竞争性的关键决策及其关注问题 ） （2）微观影响因素  （3）其他因素 老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！ 2、薪酬设计中存在的主要问题 3 、因薪酬体系设计产生的问题分析 4、薪酬设计目标与原则 5、薪酬设计需要解决的核心问题 6、好的薪酬管理具备六大特点 7、薪酬设计必须考虑的四大因素 五、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配 4、战略导向的薪酬管理体系 5、薪酬战略调整 6、薪酬策略与企业成长阶段的关系 7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系 8、提高薪酬管理的弹性和灵活性 9、提高员工的自我职业生涯管理能力 10、不要忽视绩效薪酬及其前提条件 六、企业的薪酬策略设计 (一) 、 如何设计完整薪酬体系? (二) 、企业薪酬设计的思路 (三)、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响； 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； 3、薪酬管理中的几个核心问题； (四)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性  1.内部公平性的常用工具——职位评估； 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 (五)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解决外部公平性常用的工具； 3.如何确定薪酬水平？ (六)、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力； 2.如何评估员工能力； 3.能力薪酬的设计； (七)、薪酬设计的流程 1 、职位分析 2 、职位评价（内部公平） a、组织结构设计与流程设计； b、部门职责设计； c、岗位职责设计； d、岗位任职资格设计； e、常见的岗位设计的误区与错误； f、岗位说明书在薪酬设计中的运用； g、岗位说明书在培训中的运用； h、岗位说明书在招聘中的运用； i、岗位说明书在考核中的运用； 3 、薪酬调查 4 、薪酬定位 5 、薪酬结构设计 (1)、几种薪酬结构 (2)、奖金设计 奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； d、几种模式优缺点的对比； c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 奖金设计与外部因素的影响 a、老总的奖金究竟该不该发？ b、采购经理的奖金究竟该不该发？ c、如果过滤外部因素的影响； 薪酬设计的公平问题 a、业务部门与业务部门的平衡； b、业务部门与职能部门的平衡； c、能力差的人与能力强的人之间的平衡； 业内各部门奖金设计的要点 a、销售部门提成制，还是奖金制？ b、项目类型工作奖金的设计； c、生产部门奖金的设计； d、年薪制奖金的设计； e、用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费? f、 薪酬结构调整——固定与浮动比例 g、薪酬方案实施与修正 七、高层管理人员薪酬方案  销售人员薪酬方案  生产人员薪酬方案  新进员工薪酬方案  特殊任职条件下的薪酬方案 八、现代企业中员工福利政策 1 、企业福利工作的目的和基本工作方法 （1）.把握需求和机会 （2）.开发项目和资源 2 、企业福利管理的政策 （1）.企业福利管理的目的：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略 （2）.有效管理企业福利工作的策略 3、企业如何有效地开发运用社会保障体系 4、企业自主福利项目的选择与实施方法 （1）．福利工作是企业经营管理的业务需要 （2）．福利工作要遵循国家的劳动法规 （3）．企业的行业特点、自身优势与独特的业务需求 九 、薪酬与所得税的关系 1 、企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化 2 、薪酬设计中企业与职工双赢纳税管理策略 十、运用薪酬激励的技巧 1 、短期激励 2 、中期激励---年薪制 3、长期激励设计 (1)、员工持股计划 (2)、继续教育计划 (3)、购房购车贷款（赠款）计划 4、 如何留住关键人才 十一、企业留才与薪酬管理 1、薪酬之外 我们还应做些什么 2、激励员工不一定非要用钱 3、不提高薪酬激励员工的15种方法 十二、企业的薪酬制度与劳动争议 1、我们的薪酬管理现状 2、关于工资说明的法律效力 3、企业是否有经济处罚权 何为“不能胜任工作” 如何设定“不能胜任工作”的标准 调级、调薪与调岗的法律依据 有关调级、调薪与调岗的准备工作 调级、调薪与调岗的处理程序与方法 如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度 如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章 调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论 典型劳动争议案件分析编： 典型劳动争议案件分析 1． 工资争议案件 2． 培训服务期争议案件 3．竞业禁止争议案件
• 跨部门沟通艺术

  2015-08-06...
  查看详情>> 第一部分：企业人力资源管理发展趋势 一、由属下变主管——心态调整的必然性 二、人力资源部门是干什么的? 三、人力资源部与职能部门的关系 四、员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 五、管理知识员工成为趋势 1．人力资源管理专业的情形 2．部门经理与人力资源部门的整合  第二部分：企业人力资源管理中的“道”与“术” 一．什么是人力资源管理的“术”? 二．什么是人力资源管理的“道”? 三．HR在一片“术士”的吆喝声中被重视了起来  四．学习思索 由“术”而“道” 五．企业的用人之道  六.中国式人力资源管理  第三部分: 人力资源部门职能转变 一、金融危机下, HR遭遇的困境 二、人力资源部门职能转变 1 、总经理的战略伙伴  2 、教练  3、团队协作促成者  4、组织变革推动者  5、员工利益的代言人 三 、人力资源部与职能部门的关系 第四部分:比其他部门沟通的重要性 (一)、沟通部门的工作重点 与员工达成一致 辅导的步骤 何时需要辅导 辅导时将工作分成阶段 员工关系不和谐的八大要因 和谐的员工关系-好处 员工关系不良的表象 如何辞退员工 (二)、缺乏沟通的部分表现 与员工沟通的三大要点 改善沟通的途径  员工沟通管理---沟通现状 1、沟通练习一：怎样与上级沟通 2、沟通练习二：怎样与同级沟通 3、沟通练习三：怎样与下属沟通 员工沟通管理---如何让沟通更通畅  沟通的技巧  如何与不满现有工资的员工沟通? 经理作为冲突调停者的十种失败 提高员工工作满意度的方法 对企业HR的提示：
• 员工招聘、跳槽与解聘风险管控新思维

  2015-08-06...
  查看详情>> 一、当前企业用工的背景 二、《劳动合同法》修改重点和具体内容权威解读 1. 新法下派遣方面临哪些管理风险、如何处理； 2. 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析； 3. 新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法； 4. 新法下使用非“临时性、替代性、辅助性”岗位对用工方会造成什么法律后果； 5. 用工单位连带责任的认定和风险转移； 6. 规章制度如何有效适用派遣员工； 7. 业务外包的劳动风险和责任如何避免。 三、《最高人民法院劳动争议司法解释四》解析与劳动争议风险预防 1. 员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？ 2. 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？ 3. 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？ 4. 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？ 5. 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？ 6. 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？ 7. 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？ 8. 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？ 四、面临年后人才流失窘境，HRD应如何应对？ 1. 与企业价值观、发展方向相悖的“人才”，坚决不强留 2. 切记能力可以后天培养，注重人才的战略思想与价值取向 3. 对应聘者坦诚相见，分析企业发展前景 五、过六关 选人才--招聘流程管理 1. 第一关 发布信息 2. 第二关 筛选简历 案例：明显夸大其词的简历 3. 第三关 预约面试 案例：全球500强的经典邮件预约 4. 第四关 进行面试 案例:一场应届研究生的无领导小组讨论 案例:等候超时，入选者不来 5. 第五关 调查背景 6. 第六关 录取试用 案例：一字之差，责任调换 案例：成功招聘副总经理 案例：用心带教下属，赢来全力支持 六、建立企业文化体系，体现人文关怀，是企业魅力所在 1. 关注员工的需求与想法——与企业文化价值观相近、方向相同的人才不易流失！ 2. 通过培训工作，逐步使大家认识到公司的远景、战略目标，并达成共识 3. 通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才 4. 通过就企业重大热点事件的讨论，调整舆论导向，使大家对企业的共同行为准则达成一致 七、留住核心人才 (一) 正视员工的特点  1. 80/20法则在人力资源管理运用上的五项行动建议 2. 企业里有四种人 3. 留住人材的十五招 (二)如何留住和激励核心员工  1. 我国企业在绩效管理中常见的误区 2. 打造企业品牌，是留住人才的基础  3. 用好人才，是留住人才的关键 4. 育好人才，注重培养是关键 5. 善待人才，是核心员工的心灵鸡汤  (三)年终奖押到年后发就能留住人才吗？ 八、如何根据不同类型的员工签订劳动合同 1. 用人单位是否可以不使用劳动部门的合同范本，自行拟定劳动合同文本？ 2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 3. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？ 4. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？ 5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 6. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ 7. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？ 九、离职员工管理风险防范 1. 企业“组织架构调整，无合适岗位安排”，该如何做，才避免案件败诉？ 2. 企业“经济性裁员”，该如何操作？ 3. 如何正确约定协商解除劳动合同的书面协议？ 4. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，该如何处理？ 5. 员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？ 6. 劳动合同到期后，没有办理终止手续，员工提出赔偿要求，企业该如何做？ 7. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 8. 如何书写《解除劳动合同通知书》才避免承担法律责任？ 十、劳动争议的预防和应诉技巧 1. 立法宗旨 2. 有效预防和化解劳动用工风险 3. 解决原则 4. 劳动争议协商处理要点 5. 劳动争议的分类 6. 集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序
• 人才的选、育、用、留

  2015-08-06...
  查看详情>> 第一部分：企业人力资源管理发展趋势 一、由属下变主管——心态调整的必然性 1、部门主管常有的人事难题 2、人力资源管理只是人力资源管理人员的问题吗？  3、人力资源管理与企业成败 4、人力资源管理原理 5、转型中国企业人力资源管理发展趋势 二、新形势---看社会如何“转形”？ 1、社会转型期的特点 2、M型社会的出现 3、80后企业员工逐渐成为主流 4、“阵痛”中打击：新形势VS旧观念 三、管理知识员工成为趋势 1．人力资源管理专业的情形 2．部门经理与人力资源部门的整合  第二部分 企业价值观体现了企业的魅力，是企业文化建设的核心 1 、通过招聘（竞聘）与公司价值观一致的人才使更多的员工拥有一致的价值观与行为准则 2、通过培训工作，逐步使大家认识到公司的远景、战略目标，并达成共识 3、通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才，使大家逐步认识到公司的核心价值 观，同时也培养了人才的成就感 4、通过就企业重大热点事件的讨论调整舆论导向，使大家对企业的共同行为准则达成一致 第三部分：管理者育人技巧 一、招聘选拔中的新挑战 1、企业所需的是什么样的人才 （几种误区） 2、了解招聘中出现的新趋势 3、选人要明确的几个观念 4、让合适的人上车 二 、员工培训问题的症结  1、新进人员面临的问题 2、先有好思想，才有好结果 3、管理人员的品质？ 4、领导管理人员的信心 5、主管人才培育六个思想障碍  6、培养部属的机会  7、培育部属四大技能 8、如何有效培养管理者工作能力 9、管理人员的培训 三、 如何成为被80、90后员工认同的上司 1、管理者心态调整 2、管理者的关系情商 3、了解部属的层次 4、80 、90后的员工 5怎样管理员工——用人之长  6、 怎样管理员工——容人之短  7、如何管理老员工 8、对待自我的态度 四、管理之道，重在用人 (一)、如何激励员工 1、工作上：主动沟通、互相配合：2、习惯上：赏罚公平、公开交流 (二)、员工激励因素 1、不同类型的人员激励 2、奖金激励技巧 3、精神激励技巧 五、管理者合理授权 (一)、什么是管理者? 1、授权中存在的问题（一） 2、授权中存在的问题（二） (二)、做好出现错误的思想准备  第四部分、沟通从心开始 (一) 员工沟通管理---沟通现状 1、沟通练习一：怎样与上级沟通 2、沟通练习二：怎样与同级沟通 3、沟通练习三：怎样与下属沟通 4、员工沟通管理---如何让沟通更通畅  5、提高员工工作满意度的方法 (二)、现代企业的“人事理念” (三)、 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工。 (四)、管理者的六项基本功 (五)、主管的角色认知在舞台上的角色 1、如何辞退员工 2、认识自我的重要性 3、作为下属的主管 4、作为上司的主管 5、做为同事的主管 6、管理者在企业中应当扮演的角色 第五部分：如何留住你的员工  一、 正视员工的特点  核心员工所创造出的价值要远远高于一般员工所创造的价值；核心员工在工作中所积累的经验和良好的个人综合素质优于一般员工，使其具有较强的流动意念和流动选择空间，部分核心员工还掌握着一定程度的社会资源和客户资源，使其具有较强的转职优越性，成为同行争相招聘的对象；核心员工在一定程度上是团队或班组的核心，能够协调各方面的工作，影响力大，一旦流失，不仅会影响到整个团队或班组的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。 1 、80/20法则在人力资源管理运用上的五项行动建议： ⑴ 精挑细选，发现“关键少数”成员。 ⑵ 千锤百炼，打造核心成员团队。 ⑶ 锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力。 ⑷ 有效激励，强化“关键少数”成员的工作动 ⑸ 优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。 2 、企业里有四种人： ⑴ 有德有才——正品。财 ⑵ 有德无才——副品。材 ⑶ 无德无才——次品。柴 ⑷ 无德有才——毒品。裁 3 、留住人材的十五招：  ⑴ 品德留人。⑵ 发展远景留人。⑶ 职业规划留人。⑷ 职业培训留人。 ⑸ 归属感。⑹ 合理的薪酬体系。⑺ 肯定赞美留人。⑻ 企业人才（关键少数）留人。 ⑼ 企业文化留人。⑽ 分公司留人。⑾ 项目绿色留人。⑿ 股份留人。 二、如何留住和激励核心员工  1、我国企业在绩效管理中常见的误区  2、打造企业品牌，是留住人才的基础  （1）激励他们为明晰的愿景、确定的目标敬业尽职。 （2）衡量重要的工作，按业绩付酬。  3、.选好人才，是降低人才流失的关口  （1）建立明确的工作说明书。 （2）完善招聘机制。  4、用好人才，是留住人才的关键  （1）对核心员工进行职业生涯管理，把他们的发展嵌入企业的发展。  （2）经常提出挑战，让他们有自由发展的空间。  （3）扩大核心员工自主权并奖励首创精神。  5、 善待人才，是核心员工的心灵鸡汤  （1）尊重他们，使其感到自己在企业里非常重要。  （2）困难时期帮助他们渡过难关。 （3）让工作充满乐趣和挑战。 
• 绩效管理如何为企业带来竞争优势

  2015-08-06...
  查看详情>> 第一部分、组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”  一、绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩 1、绩效管理如何出彩－它能为公司带来什么？ 2、绩效管理的价值  3、为什么需要绩效管理？  4、影响个人绩效的四大因素 5 、不良绩效管理可能给带来的损害 6 、评估者的选择与评估误差的防范 7、绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）： （1）、 编写《岗位职责说明书》 （2）、 编写《员工三大晋升通道》 （3） 、 编写《如何晋升考核标准》 二、绩效文化的构建 1、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 2、传统文化对绩效管理的影响 3、为什么推行绩效管理这么困难？ 4、建立科学的绩效管理文化思想观 5、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准 6、消除考评中的“黑箱文化” 7、老板的格局与胸怀。 8、老板亲自操刀制定绩效考核细则， 是否有用？ 绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。 好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。 9、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？ 10、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素 三、什么是组织绩效？ 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。  1、绩效计划 2、绩效实施 3、绩效考核 4、绩效反馈 5、年度考核汇总 6、平衡计分卡与组织绩效衡量 成功实施平衡计分卡的“三大要素” 7、KPI指标体系与组织战略的对接 四、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 KPI为何设计难、操作难、实施难？  企业管理的首要职能：企业的经济绩效。 保证企业愿景目标的实现 促进组织和个人绩效的改善 利益分配的评判标准 (七) 、 KPI指标体系与组织战略的对接 1、形成关键绩效指标体系 2 、绩效指标与绩效计划 3、绩效指标（KPI）设定 （1）什么是关键绩效指标？ （2）关键绩效指标（KPI）——具有八大特点 4、如何确定关键绩效指标？ 5 、KPI制定在实际操作中步骤 KPI罗列实例 KPI筛选 然后按KPI选择的原则进行二次筛选  确定权重 确定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重 修改确认 制定业绩合同 通过业绩合同可以实现公司内的层层管控 【案例】X企业(2012)绩效管理指标－物资供应部 五、平衡计分卡与组织绩效衡量 1、平衡计分卡的四个层面 平衡计分卡的四个层面：财务面 平衡计分卡的四个层面：客户面 平衡计分卡的四个层面：内部营运面 平衡计分卡四个层面：学习与成长面 2、平衡计分卡与其它管理系统的逻辑关系 【案例】：BSC在某集团管控模式变革中的运用 3、实践平衡计分卡的支持条件 4、平衡计分卡推进四步曲(一) 四步曲一:”前期准备”活动一般内容 四步曲二:战略地图绘制,构建公司级平衡计分卡 四步曲三:构建部门平衡计分卡 四步曲四:构建员工级平衡计分卡 【案例】：某医院的平衡计分卡具体应用 5、成功实施平衡计分卡的“三大要素” 6、总揽—根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤 六、职位分析与个人绩效 1、什么是个人绩效目标？ 2、什么是职位分析？ 3、职位说明书是人力资源管理的基础 4、个人绩效考核内容 5、管理干部考核的主要内容 6、普通员工考核的主要内容 (一) 一般员工的绩效考核流程 (二) 部门副职绩效考核流程 (三) 部门正职绩效考核 (四) 员工绩效的年终评价 (五) 小结 (六) 为员工提供多种职业发展通道 七、绩效反馈及绩效评价结果的应用 1、绩效反馈的目的 2、绩效反馈的原则 3、绩效面谈及绩效改进 4、管理者应该为绩效反馈面谈所做的准备 5、员工应该为绩效反馈面谈所做的准备 6、如何书写评估 7、对个人考核结果的原则性要求 1）对薪酬的影响 2）对员工职业发展的影响 3）对员工培训的影响 4）绩效评估用于员工发展的决策 8、人力资源部在评估中的地位 9、不同员工的分类激励法 第二部分、如何建立多赢的绩效薪酬体系  一、企业薪酬策略的主要原则 1 、影响薪酬的因素 (1)宏观影响因素 （外部竞争性的关键决策及其关注问题 ） （2）微观影响因素  （3）其他因素 老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！ 2、薪酬设计中存在的主要问题 3 、因薪酬体系设计产生的问题分析 4、薪酬设计目标与原则 5、薪酬设计需要解决的核心问题 6、好的薪酬管理具备六大特点 二、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展 3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配 4、基于战略的薪酬体系 5、薪酬战略调整 6、薪酬策略与企业成长阶段的关系 7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系 8、提高薪酬管理的弹性和灵活性 9、提高员工的自我职业生涯管理能力 10、不要忽视绩效薪酬及其前提条件 三、宽带薪酬的建立 (一) 、 如何设计完整薪酬体系? 1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题 4、确定企业薪酬总额 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 (二) 、企业薪酬设计的思路 (1)、薪酬管理中与设计核心问题 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响； 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾； 3、薪酬管理中的几个核心问题； (2)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性  1.内部公平性的常用工具——职位评估； 2.职位评估中常见的问题 3.职位评估案例 (3)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解决外部公平性常用的工具； 3.如何确定薪酬水平？ (4)、薪酬与能力的关系 1.薪酬如何影响员工能力； 2.如何评估员工能力； 3.能力薪酬的设计； (三) 薪酬设计的流程 1、职位分析 2、职位评价 a、组织结构设计与流程设计； b、部门职责设计； c、岗位职责设计； d、岗位任职资格设计； e、常见的岗位设计的误区与错误； f、岗位说明书在薪酬设计中的运用； g、岗位说明书在培训中的运用； h、岗位说明书在招聘中的运用； i、岗位说明书在考核中的运用； 3、薪酬调查 4、薪酬定位 5、薪酬结构设计 1）几种薪酬结构 提成型薪酬体系 冲刺型薪酬体系 辅助型薪酬体系 工资级别如何晋升 2）奖金设计 奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩； a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； d、几种模式优缺点的对比； c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 奖金设计与外部因素的影响 a、老总的奖金究竟该不该发？ b、采购经理的奖金究竟该不该发？ c、如果过滤外部因素的影响； 薪酬设计的公平问题 a、业务部门与业务部门的平衡； b、业务部门与职能部门的平衡； c、能力差的人与能力强的人之间的平衡； 业内各部门奖金设计的要点 a、销售部门提成制，还是奖金制？ b、项目类型工作奖金的设计； c、生产部门奖金的设计； d、年薪制奖金的设计； 3）用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费? 4）酬结构调整——固定与浮动比例 6、薪酬体系实施修正 1）对以前的工资进行封存式管理 2）重新进行各岗位的选拔和聘用 3）依照新的薪酬体系重新定岗定级 4）薪酬总额按照新体系立即调整 5）完成配套绩效管理体系的建立 6）新体系试运行 7）新体系调整修正 8）新体系正式运行 9）一年后根据绩效评估，员工的岗位工资将进行调整以反映其绩效表现 （四）薪酬与所得税的关系 企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化 （五）运用薪酬激励的技巧 1、短期激励 2、中期激励---年薪制 3、长期激励设计 1）员工持股计划 2）继续教育计划 3）购房购车贷款（赠款）计划 4、如何留住关键人才 四、高层管理人员薪酬方案  销售人员薪酬方案  生产人员薪酬方案  新进员工薪酬方案  特殊任职条件下的薪酬方案